A REFORMA DO CÓDIGO PENAL

Reforma do CP: corrupção no setor privado renderá até quatro anos de prisão A comissão de reforma do Código Penal aprovou proposta que criminaliza a corrupção ativa e passiva entre particulares. A pena prevista vai de um a quatro anos de prisão e multa. Atualmente, o texto prevê a conduta apenas quando há agente público envolvido. De acordo com o autor da proposta, advogado Marcelo Leal, a inovação irá adequar a legislação brasileira à Convenção da ONU sobre o Combate à Corrupção. Países como Itália, Espanha, França, Alemanha e Inglaterra já tipificaram a corrupção no setor privado. O germe da corrupção neste país encontra-se também arraigado no setor privado. Tivemos a preocupação de trazer simetria desse tipo com o que aprovamos de corrupção no setor público, esclareceu. O advogado explicou que o tipo se refere a casos em que um funcionário ou executivo encarregado das compras numa empresa, por exemplo, só admite determinado fornecedor porque recebe propina. Pela proposta da comissão de juristas, a conduta reprimida será a seguinte: "Exigir, solicitar, aceitar ou receber vantagem indevida, como representante de empresa ou instituição privada, para favorecer a si ou a terceiros, direta ou indiretamente, ou aceitar promessa de vantagem indevida para favorecer a si ou a terceiro, a fim de realizar ou omitir ato inerente a suas atribuições. Um parágrafo estabelece que nas mesmas penas incorre quem oferece, promete, entrega ou paga, direta ou indiretamente, vantagem indevida, ao representante da empresa ou instituição privada. Não é essencial para a caracterização da conduta que haja prejuízo à empresa. Interceptação e revelação ilícitas A legislação existente já considera crime tanto o grampo telefônico não autorizado judicialmente quanto o vazamento de dados protegidos por sigilo. Mas a comissão de reforma do Código Penal aprovou a proposta que aumenta a pena máxima para esse tipo de conduta de quatro para cinco anos. Os juristas também entenderam que, quando o vazamento é divulgado por meio de comunicação social ou internet, a pena pode ser aumentada de um terço até a metade. O mesmo aumento vale para quando o agente se utiliza do anonimato para praticar o crime. Os juristas ressalvaram da conduta o trabalho da imprensa, que, no entender da maioria, só divulga escutas quando há interesse público. Existe o direito constitucional de informar, afirmou o professor Luiz Flávio Gomes, membro da comissão. Para concluir pela existência ou não de justa causa, o jurista entende que não existe matemática: É preciso avaliar o caso concreto. O relator do anteprojeto do novo Código Penal, procurador regional da República Luiz Carlos Gonçalves, explicou que a conduta se aplica a quem é detentor do segredo e repassa para terceiros, inclusive para os jornalistas. O objetivo não é cercear o trabalho da imprensa. Tanto que é preciso estar configurada a falta de justa causa para que o crime ocorra, disse. De acordo com o texto aprovado, passa a se crime revelar para terceiro, estranho ao processo ou procedimento, o conteúdo de interceptação telefônica ou telemática ou ambiental, enquanto perdurar o sigilo da interceptação. A pena será de dois a cinco anos de prisão. Crimes cibernéticos A comissão também incluiu um título sobre os crimes contra a inviolabilidade do sistema informático os crimes cibernéticos. O projeto aprovado é mais abrangente do que o projeto de lei que recentemente passou pela Câmara dos Deputados. De acordo com o texto aprovado pelos juristas, são introduzidos conceitos legais atualmente inexistentes no ordenamento jurídico, como dados de tráfico, provedor de serviços, sistema informativo etc. Um dos pontos polêmicos foi a criminalização do mero acesso não autorizado a sistema informático. A comissão entendeu que não é essencial haver prejuízo para que o crime exista. A intrusão informática ficará caracterizada quando o agente acessar indevidamente ou sem autorização, por qualquer meio, sistema informático, especialmente protegido, expondo os dados a risco de divulgação ou de utilização indevida. Nesses casos, a pena pode ir de seis meses a um ano ou multa. Se a invasão resultar em prejuízo econômico, a pena aumenta de um sexto a um terço. Ainda segundo a proposta, se da invasão resultar a obtenção de conteúdo de comunicações eletrônicas, segredos comerciais e industriais, informações sigilosas assim definidas em lei, ou controle remoto não autorizado do dispositivo invadido, fica configurado o crime de intrusão qualificada, com pena de um a dois anos e multa. Perfis falsos A comissão ainda aprovou uma causa de aumento de pena para o crime de falsidade ideológica isto é, fazer passar-se por outra pessoa. A falsa identidade já é crime, e isso é muito comum na internet, comentou o procurador Gonçalves. Ele lembrou a criação de perfis falsos na internet, que tem sido, cada vez mais, uma forma comum de agressão. A pena para a conduta é de seis meses a dois anos, mas se for cometida por sistema informático ou rede social, aumenta-se de um terço até a metade. Maus-tratos a animais O Movimento Crueldade Nunca Mais entregou à comissão de juristas 160 mil assinaturas em defesa do endurecimento de penas a quem pratica maus-tratos contra animais. A proposta que trata dos crimes contra o meio ambiente na qual está contemplada a proteção aos animais está sendo elaborada e será apreciada ainda este mês pela comissão. A comissão de juristas, presidida pelo ministro Gilson Dipp, do Superior Tribunal de Justiça (STJ), segue em reunião na tarde desta segunda-feira (21). Autor: Coordenadoria de Editoria e Imprensa

AÇÕES AFIRMATIVAS NO BRASIL Por Gilberto Silva A partir do século XIII, começou o reconhecimento dos direitos pertencentes a todos os seres humanos. Começa então uma melhor compreensão da essência do ser humano baseada nos princípios que iriam compor a ordem política, filosófica, social e jurídica. Desses princípios podemos destacar três que universalizaram e sintetizaram os direitos fundamentais do ser humano: Liberdade, Igualdade, Fraternidade. Tais princípios passaram a dominar o espírito dos homens após o advento da Revolução Francesa até a emissão da Declaração de Direitos do homem e do cidadão. No transcurso dos anos muitas foram as tentativas de se fazer com que as pessoas se tornassem iguais socialmente, porém com a força de uma classe dominante sempre existente em nossa história, isso se tornava quase que impossível, e as tentativas foram muitas das vezes frustradas, basta lembrarmos do processo de abolição dos escravos em nosso país, que embora tenha sido concretizado com êxito, foi muito dificultado pela classe dominante daquela época. Após anos de desenvolvimento a desigualdade no Brasil atingiu um patamar extremo, chegando a colocar em risco a paz, a estabilidade política e social. Tal desigualdade precisava ser combatida, mas como fazer isso? Por onde começar? A Constituição da Republica de 1988 anuncia em seu artigo primeiro, que o Brasil passaria a ser um Estado Democrático de Direito, passando então a ter como fundamentos: a soberania, a cidadania, a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa e o pluralismo político. Baseando no texto constitucional e sempre buscando o amparo jurídico e o bom direito começa-se a adotar no Brasil a política de Ações Afirmativas ( já existentes nos EUA), que têm por objetivo inserir as classes menos favorecidas em universidades, serviço público( cotas em concursos públicos) e em outras atividades. Porém, com o advento dessas, levantou-se grande polêmica se seria justo negros, pardos e índios terem cotas em universidades públicas, ou se seria justo portadores de necessidades especiais também terem cotas em concursos públicos. Surge então a pergunta: Existe algum amparo jurídico para essas Ações Afirmativas? Certamente há o amparo jurídico e não só ele como também o amparo filosófico, pois já dizia o filósofo Aristóteles: devemos tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida em que se desigualam. É aí que entra o principio da igualdade resguardando o direito para a aplicação de tais ações. Podemos afirmar ainda que a CR/88 em seu art.3º diz que os objetivos de nossa Republica seriam: construir uma sociedade livre , justa e solidária ; garantir o desenvolvimento nacional, erradicar a pobreza e a marginalização, reduzindo as desigualdades sociais e regionais e por fim promover o bem estar de todos. Portanto tais ações só vêem consolidar a obrigação do Estado que é promover o desenvolvimento sócio-econômico do povo, pois, afinal , povo instruído é povo desenvolvido. O atual governo tem se preocupado com as ações afirmativas e as tem colocado em prática, porém as criticas são constantes e não há um apoio efetivo, mas devemos ressaltar que, se as classes menos favorecidas não tiverem tais oportunidade, as mesmas sempre serão submissas e jamais terão desenvolvimento e oportunidade de uma melhor condição de vida. Não se trata de esmola por parte do governo e sim de inclusão social. Porém há quem diga que o governo não deve dar continuidade a aplicação de tal política. Difícil é entender o porquê de tal censura; será que estamos prestes a voltar no tempo e deixar que as classes “dominantes” dificultem e tentem impedir a oportunidade dos menos favorecidos serem beneficiados? Um país da “grandeza” do Brasil não pode deixar de fazer com que o seu povo seja instruído, pois, só assim ele poderá ter a oportunidade de se tornar uma potência. Devemos abrir os olhos e então perceber que as críticas aos programas de inclusão social e das ações afirmativas podem chegar a ponto de fazer com que as mesmas sejam esquecidas, e caso isso aconteça, o que será daqueles que necessitam de tal ajuda? O mínimo o que pode acontecer é ficarmos estagnados e continuarmos com a fama de um povo sem estudo e de pouca qualificação profissional. Temos todo amparo jurídico para a continuidade da aplicação de políticas afirmativas, a nossa constituição é o instrumento de fundamental importância para que haja a afetividade na aplicação de tais políticas. *Artigo Publicado no Jornal Estado de Minas em março de 2008. Autor Gilberto Silva

Autorresponsabilidade - um grande salto para o empoderamento pessoal Por Daniel Spinelli para o RH.com.br Há décadas, o comportamento humano vem sendo estudado, entre outros aspectos, sob a ótica das nossas crenças da relação entre nossos comportamentos e os resultados que obtemos na vida. Diversos autores vêm apresentando suas abordagens a esse tema o qual certamente merece uma atenção cuidadosa de pessoas interessadas em entender esse importante processo que nos dá interessantes pistas do nosso nível de controle sobre nossos resultados. Isso lhe interessa? Pois é, para mim interessou bastante. Um bom exemplo para abrirmos o tema é o daquela pessoa que sempre joga na loteria e deposita nessa probabilidade - que, diga-se de passagem, é um tanto quanto baixa - suas principais chances de realização de sonhos. Conhece alguém assim? Esse exemplo nos leva ao que considero o cerne da questão: se acredito que os resultados que obtenho são determinados por fatores externos (como sorte ou destino) ou se são determinados pelas minhas habilidades (fatores internos). Introdução ao Conceito de Lócus de Controle Julian B. Rotter é um dos autores que mais pesquisou esse tema e desde a década de 50, vem apresentando uma série de estudos. Rotter propõe um interessante conceito que facilita esse entendimento o qual ele batizou de "Expectativas Generalizadas do Controle Interno e Externo Sobre o Reforço", mais conhecida como Lócus de Controle. Significando Local de Controle, resumidamente o conceito divide em duas possibilidades relacionadas com "onde" acreditamos estar o controle sobre nossos resultados: Lócus de Controle Interno - Quando acreditamos que os resultados e as recompensas que obtemos, sejam eles satisfatórios ou não, são a consequência de nossos próprios comportamentos, atributos e decisões. Lócus de Controle Externo - Quando acreditamos que os resultados e as recompensas que obtemos são a consequência da ocorrência de fatores fora do nosso controle e que nada ou pouco poderíamos ter feito, para que fosse diferente. Empoderamento Obviamente, utilizamos diferentes Lócus de Controle conforme a característica da situação com a qual nos deparamos. Mas, o mais importante desse conceito é que quanto mais no Lócus Interno nos posicionamos, maior responsabilidade assumimos sobre nossos resultados. Se nos sentimos mais responsáveis sobre um tema, automaticamente temos mais controle sobre isto e se temos mais controle temos mais poder. Nesse ponto você já deve ter concluído que o Lócus Interno é a mais sã das opções. No entanto, pesquisas aplicadas mostram que a grande maioria das pessoas atua predominantemente no Lócus Externo tolhendo significativamente seu controle sobre os próprios resultados. Wayne Stewart Jr. (1996) listou o Lócus de Controle como uma das quatro características mais importantes em Empreendedores de Sucesso, definindo o Lócus Interno como uma "forte crença de que ele/ela controla o seu próprio destino". Autopercepção Mas para sermos mais pragmáticos vamos fazer uma reflexão calma e sincera para perceber em qual Lócus de Controle você tem atuado mais no seu dia a dia e para que identifique alguma oportunidade de aplicação desse conceito na sua vida. - Quanto do problema de relação com um chefe ou subordinado você atribui aos problemas de personalidade do outro? - E quanto às questões de falhas de desempenho relacionadas a processo, qualidade, prazo ou satisfação do cliente, você sabe apontar onde está o problema? Consegue enxergar o quanto você pode fazer para solucioná-los? - Considerando que uma das maiores contribuições que o conceito de Lócus de Controle já deu foi para a área da saúde, pergunte-se (para checar suas crenças) o que tem causado a você alguma doença como problemas gástricos ou respiratórios, excesso de peso, pressão alta, dores de cabeça ou gripes frequentes? O ponto-chave é: enquanto o problema estiver fora de você, a solução também estará. E se seu resultado não depende de você, a quem você está atribuindo o poder de controlar os resultados da sua vida? Ponto de Partida Vale a pena perceber o porquê da maioria das pessoas ter uma forte tendência de ficar mais no modus operandi do Lócus de Controle Externo. Há um benefício psicológico quando não temos responsabilidade sobre os resultados. Diminuímos - muitas vezes anulamos - nossas chances de sucesso, mas, em contrapartida nos protegemos das frustrações ou dos gastos energéticos nas mudanças que seriam necessárias para obtermos resultados diferentes. Ou seja, o Lócus Externo é uma forma inconsciente que aprendemos em muitas experiências que já passamos desde a nossa infância que, se o problema não é meu, as coisas ficam mais leves para mim. Uma ótima receita para ficarmos "quentinhos" na nossa zona de conforto. O problema é que nosso inconsciente começa a funcionar dessa maneira sem nos consultar (nossa mente consciente) se estamos de acordo com isso em cada caso. Isso vale para os dois casos, que quanto mais utilizamos um Lócus de Controle (Externo ou Interno) mais solidificamos nossa estrutura de crenças e consequentes comportamentos que implicam diretamente nas expectativas que temos sobre os resultados dos nossos atos. Mudança Com base na minha própria experiência, conhecer esse conceito e jogar essa luz na sua forma de funcionar deve gerar autodescobertas bastante interessantes. Esse exercício poderá ajudá-lo a entender aspectos fundamentais que podem estar influenciando em questões do dia a dia que o preocupam ou roubam sua energia. Começando a Aplicar Para finalizar, cito uma sugestão de uma forma prática para começar a aplicar esse conceito em equipe numa reunião de trabalho. Quando você perceber que um tema chega num impasse e que se começa a responsabilizar fatores externos, pessoas não presentes ou outras áreas da empresa, lance a questão: "Mas o que nós podemos fazer? Quais as ações e decisões estão na nossa mão para solucionarmos essa questão?". Com isso você estará migrando para o Lócus de Controle Interno e convidando o grupo a fazer o mesmo. Espero com esse texto ter contribuído para seu desenvolvimento pessoal. Tenho boas evidências de que nosso processo de empoderamento pessoal fica reforçado se passar pela atenção em aplicar o Lócus de Controle Interno cada vez mais em nossas vidas.

Autoconfiança X Arrogância?

Autoconfiança X Arrogância?
Diretora do Private Bank de um grande banco: "alguns bancos resolveram devolver a CPMF para atrair novos clientes. Não fizemos o mesmo porque achamos que se o investidor migra milhões só por causa da CPMF ele está fora do perfil
Vou pedir licença para mostrar duas frases que li numa famosa revista de negócios, cujo conteúdo nos fará pensar. São elas:

Diretora do Private Bank de um grande banco: "alguns bancos resolveram devolver a CPMF para atrair novos clientes. Não fizemos o mesmo porque achamos que se o investidor migra milhões só por causa da CPMF ele está fora do perfil que queremos".

Diretora de Recursos Humanos de outro grande banco: "Veto idéias de outras áreas que não condizem com a estratégia de negócios. Às vezes recebo demandas de outras áreas que querem aplicar treinamento ou oferecer palestras e não vejo necessidade disso".

Daí lembro de outra frase que nos remete invariavelmente a pensar. Ela é atribuída à Jack Welch, o executivo que virou a GE pelo avesso e tornou-se o mais admirado do mundo:

"A distância entre autoconfiança e arrogância é quase imperceptível !"

Por que colocar isso aqui? Porque a responsabilidade estratégica de uma empresa pode correr perigo se as pessoas não entenderem que essa linha tênue, imperceptível, pode fazer um estrago enorme na empresa se não estiver bem administrada. Autoconfiança é altamente positiva, porém Arrogância é destruidora, faz mal aos resultados da empresa.

Estamos hoje vivendo a globalização, uma era conturbada que se modifica todos os dias, portanto, pensamentos devem ser revistos, re-analisados, se for o caso, volte atrás numa decisão que tomou outro dia porque hoje talvez ela seja extremamente viável.

Ao ler essas duas frases, imaginamos qual seria a reação dos profissionais que estão em pequenas empresas, novos executivos, empreendedores, os quais tem como principal item da cartilha de negócios, não perder nenhum tipo de negócio, buscar todas as oportunidades que surgirem, aplicarem o jogo de cintura no dia a dia para, com humildade, trazer o retorno para a empresa.

Visando os resultados da empresa, acho sim que os profissionais de Recursos Humanos tem que ter uma visão empresarial do negócio de RH, precisam buscar toda forma de aprimoramento da cultura da empresa para a gestão dos negócios ser atualizada. Um profissional de RH tem que ser o catalisador e facilitador. Não pode ser uma profissão estanque, atendendo somente por demanda, mas sim com pró-atividade, sugerindo, modificando.

O resultado de um RH atuante, participativo e polarizador de novidades será uma equipe de executivos (em todos os níveis) mais abertos, preparados, sem correr o risco de perder negócios porque alguém acha que a empresa não deve entrar nesse ou naquele nicho, por arrogância.

Amigos muitos bem empregados: a vida aqui fora é outra, não se perde nenhuma oportunidade, avalia-se muito bem onde vai meter o bedelho porque o negócio é faturar e ganha-se por job. Quase todos por aqui sabemos o que significa salário, benefícios, mordomias, mas a realidade "da rua" é bem diferente.

Por aqui, vendem-se e compram-se excelentes treinamentos, palestras, paga-se a CPMF do cliente para ele fazer uma operação com a nossa empresa, facilita-se ao maximo a geração de negócios e, principalmente, garante-se a realização de resultados.

Meu lema para tirar qualquer duvida deixada pelo Jack Welch é a seguinte: para mim o que vale é o resultado com muita ética. O resto a gente vê depois!

EDSON LOBO é jornalista com formação em Administração de Marketing. É consultor de empresas na área de Comunicação Empresarial e Imagem.edson_lobo@hotmail.com

10 fatores que prejudicam o clima organizacional

10 fatores que prejudicam o clima organizacional
Por Patrícia Bispo extraído do site RH.com.br

O clima organizacional é uma constante preocupação das empresas, afinal é preciso saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar check-ups constantes para saber como está o funcionamento do seu organismo. Se deixá-lo de lado e não tomar os devidos cuidados, mais cedo ou tarde podem surgir complicações que comprometam a qualidade de vida do indivíduo.
De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de uma ação simples pode tomar proporções desastrosas tanto para a própria organização quanto para seus colaboradores. Mas, o que pode prejudicar o clima corporativo? Quem fatores interferem negativamente na empresa? Muitos são os fatores. Contudo, alguns são mais evidenciados e são esses que listo logo abaixo.

1 - Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.
3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, consequentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não veem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.
5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
6 - Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força à "Radio Peão".
7 - Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, sua performance é comprometida devida à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa.
8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário.
9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador vão descer de "ralo abaixo".
10 - Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.

MOTIVAÇÃO HUMANA E O CICLO MOTIVACIONAL

MOTIVAÇAO HUMANA



Definir o conceito de motivação não é uma tarefa fácil, mas podemos dizer que é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estimúlo externo, ou até mesmo pode ser gerado internamente nos processos mentais da pessoas.

As pessoas são diferentes em se tratando de motivação, pois, as necessidades variam de um indivíduo para outro, produzindo diferentes padrões de comportamento.

Os valores disseminados na sociedade são diferenciados e a capacidade para atingir objetivos também tem as suas diferenças, tendo em vista a necessidade de cada um.

Mesmo com essas diferenças, o processo que leva a dinamização do comportamento das pessoas é muito semelhante. Em outras palavras, queremos dizer que embora os padrões sejam de comportamento sejam diferentes, o processo do qual eles resultam é em tese, praticamente o mesmo para todas as pessoas.

CICLO MOTIVACIONAL

Para que haja o início da motivação, basta haver uma necessidade.

Essa necessidade é uma força dinâmica que persiste até provocar o comportamento.

Quando surge a necessidade, há um rompimento no estado de equilíbrio no organismo do ser humano, vindo a causar um estado de tensão, desconforto, insatisfação e dessquilíbrio.

Esse estado leva o indivíduo a um comportamento ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desiquilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela.

Após a satisfação da necessidade o organismo volta ao seu estado de equilibrio normal, ajustando naturalmente ao ambiente em que o indivíduo convive.

Para que haja o ciclo motivacional envolvendo a satisfação da necessidade, o mestre Idalberto Chiavenato nos mostra o seguinte esquema, senão vejamos:

Equilibrio interno - Estímulo ou incentivo - Necessidade - Tensão- Comportamento ou ação - Satisfação.

É importante ressaltar que nem sempre a necessidade será satisfeita. Ela pode ser frustrada ou compensada. No caso da frustração, a necessidade pode ter sido obstruída por algum obstáculo que barrou a sua liberação. Já no caso da compensação, o indivíduo acaba tranferindo a sua necessidade para outro objeto ou pessoa.

Quando o indivíduo não encontra uma saída normal para as sua necesidades do ciclo motivacional, a tensão represada no organismo, procura um meio de saída, seja por via psicológica ou fisiológica. Nesses casos a pessoa sofre graves consequências que partem da mudança de comportamento, como agressividade, descontentamento, apatia, insatisfação, até a tensão nervosa, insônia, repercussões cardiácas ou digestivas.

A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, ou seja a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo.